working hard, slacking hard

米国人が働かないというのはよく日系米国支社駐在の方から聞きます。

実際、ひどい所では本当に働いてないように見えます。

私も日系支社にいたとき、どうやら11時頃人がパラパラ来て、12時にランチに行き、1時を有にオーバーして帰ってきて、4時くらいには帰っているのを端で見ていたことがあります。

米国では車通勤なので、時間を完全に守る事がむつかしく、また少ない休日の中、銀行やいろいろ家の幼児をこなすため、比較的時間にはみな厳しくないのです。

とは言っても、会社にいる時間、3時間くらいではいくら何でもすくないのではないでしょうか?

オフィスに来ていても、あれだけデスクでカタカタキーボードを叩いていたのに、なんでこんなに出来ていないのだろうというアメリカ人もいます。

そして、プレゼン予定日、成果精査日が迫ってきて、どんどん仕事の遅れが顕著になってくるのです。

プレゼン当日、また本社から偉い人の訪問の日、暗い顔をした日本人駐在員の顔を何度も見てきました。

働かないアメリカ人

どうしてこんな事が起こるのでしょうか?

仕事をしない民族なのでしょうか?

なぜ皆こんなに仕事をしないのに、アメリカは発展しているのでしょうか?

答えは、その会社に、一生懸命働く理由ががない。に尽きると思います。

アメリカ人従業員は日系企業で働くと、次のような現実に直面します。

  • 1結果や貢献に燃えれない
  • 2仕事をした褒章がない。褒めない上司に提出する意味がない
  • 3キャリアにならない
  • 4会社で出世がない。経験値貯める価値がない
  • 5将来のcompensationに繋がっていない。

1結果や貢献に燃えれない

 締め切りを守らないアメリカ人でも書いたように、日本人は個人的に仕事のタスク、説明を行う事が多く、全員でのゴールの共有が弱い傾向があるようです。これではエキサイトメントがうまれません。また、自分は一人の自分より立場が上の人間から、言われる仕事を、密かに受け取り、密かにこなす、そんな作業者的なイメージが出てきます。

2仕事をした褒章がない。褒めない上司に提出する意味がない

 上司から個人的にタスクを渡される事が多いため、アメリカ人従業員は自分の仕事が大きな会社のマシンの中でどのような役に立っているか理解しにくいです。また、日本上司の本では仕事をしても、褒められる事があまりないため、充実感が得られないのです。子供のころから、当たり前の事をしてもGood Job!と褒められていた事が普通な彼らには、全く求められていない仕事を淡々とこなしているような気になってしまいます。

3キャリアにならない

 頑張っている所もあると思いますが、どうしても日系企業と米系企業では会社の構造が違います。ですので、その職の人に求められるスキルセットが米系と日系で違ってしまうのです。そうすると、アメリカ人からの視点だと、「ここでどんなに仕事ができるようになっても、米国社会での身の振り方はどんどん狭まっていく。」「ここで仕事を頑張ってしていても、時間が経ってしまえば経ってしまうほど、米国社会で自分が“売れる身“(Marketable)でなくなってしまう。それが仕事意欲減退へとつながります。

4会社で花開かない。経験値貯める価値がない

 経験値を貯めても貯めても、子会社は本社の為に動くし、アメリカ人が本社に転勤なんてことは考えにくい。そうしたら、米国支社の狭い世界だけしか未来はなく、出世には天井(Glass ceiling)があるのではないか?

5将来の利益、compensationに繋がっていない

社員持ち株(stock option)や、報奨金(royalties)、利益の社員還元(profit share)など、米国会社では積極的に行っている、社員参加プランが日系企業は乏しいのが現実としてあるようです。米国企業だと、今まで何年間に報奨金と社員還元で$〇〇払った!等を売り文句にしている所もあるので、そこに比べモチベーションを保ちにくいです。

当たり前ですが、働く理由がなかったら、モチベーションもなかなか上がらないというものです。

I was working hard.
working hard

これはどうしたらよいのでしょうか?

まず締め切りを守らないアメリカ人で書いたように、仕事の内容を皆で共有するべきです。社内を大きなマシンと捉えて、仕事を達成していくという連帯感を感じてもらいましょう。

米国社会はねぎらうのが大好きです。例え彼らの仕事が完璧でなかったとしても、功労者には皆の前で発表して労をねぎらいましょう。会社で小さいトロフィーなど作って功労が目立った人には上げていくのもよくとられる方法です。

これは、ただご褒美を上げるだけというよりは、自分がその従業員と全員に、従業員のどの部分の働きに感謝をしているのか伝える場でもあります。

また米国オフィスでは結構な確率で、Employee of monthと言って、その月に一番良かったスタッフを称える風習があります。

日本人がオフィスに籠っていませんか?タスクを与えるときのみにスタッフと個人的に話をしていませんか?何を頼むときにも、発表するときにも、労をねぎらうときにも、皆の前に出て、発表しましょう。

コミュニケーションはむつかしいですが、日本人が個人とばかり話していて、またアメリカ人上司にもその傾向が多いと、「俺たちは凄いのに、マネジメントが腐っている」というムードになってきてしまいます。このムードになってしまうと、最初はやる気一杯で入ってきた新人も直ぐに洗脳されて今いますので、特に注意しましょう。

「腐ったミカンの方程式」です。腐ったミカンに触れていると、ヘルシーなミカンまで腐ってしまいます。

アメリカの同業の会社のjob posting求人のjob description仕事内容を読みましょう。同業種の求職セミナー等に足を運ぶのもよいかもしれません。そして出来るだけ米国組織に近くして行って、ここでのキャリアが米系のキャリアの役に立つようにしていきましょう。「そのほうが辞められてしまうのでは」と思われるかもしれませんが、働かない従業員を抱えているよりもずっとましです。辞められてしまっても、こちらが支社内を健康的にしておけば、また返ってきてくれるかもしれません。

 どうせ支社内でしか成功しないと思っている社員へ。確かに米国人が日本本社に転勤になり、政治レースに入っていくのはイメージしにくいです。しかし、国際企業らしく、あらゆる場面で米国支社の米国人マネージャーの露出を高くしてあげるのは、効果的です。目立つところまで上がれる、そういう感謝を表立ってされるところに行ける可能性があると思ってもらえます。

数年かけて自分の物になっていく、vestingされていく社員持ち株(stock option)は非常に効果的です。報奨金(royalties)、利益の社員還元(profit share)も会社からの出費ではなく、意欲を出して、儲けを出してもらって、その還元ですから、非常に効果的だし、健康的です。もしかしたら、社内の雰囲気がとっても不健康でも、これさえあれば従業員は頑張ってくれるかもしれません。

ただ、日本本社の締め付けもありますし、難しい時もあるでしょう。その問題は支社だけでは解決できないので、むしろ問題をポジティブにすり替えていってみては如何でしょうか?

小さめの、給料的には大手と張り合えない会社が、給料は少なめだが、みな効率的に良く働いて、会社として良く回っていて、low turn-over rate(離職率が低い)ことを会社の売りにしている所もありました。健康的で、離職率が低いところに長く働くために一生懸命働くモチベを持ってくれるアメリカ人もいるかもしれません。

。。それでも社員還元は必要です。。やっぱり

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